Cred că nu facem lucrurile bine. E ceva la fundamental greșit în modul în care abordăm trainingul în companii. Din nu știu ce motiv continuăm să credem ca training-ul trebuie să ducă la dezvoltarea unei competențe individuale și, în același timp, ne plângem că echipele noastre nu performează. Nu e ciudat..?
Pe de o parte facem evaluarea nevoii de training a individului și pe de altă parte ne plângem că, după ce îi punem împreună în echipe, oamenii care au trecut prin training dau rezultate mai slabe decât dacă ar fi lucrat singuri. Și, normal, dăm vina pe ”comunicare”…. ?!?
Este un mister complet pentru mine cum continuăm azi facem training cu focus pe individ și să pierdem complet din vedere competența echipei.
Este ca și cum, pentru a face o supă, fierbem ingredientele fiecare în parte și apoi le mâncăm separat. Și ne mai și mirăm că nu are gust… E cam ca gluma ”tortul de la Ikea”.
Contează ce fac oamenii în relație, nu ce face fiecare individual
Azi am auzit o sintagmă excelentă: ne concentrăm pe ce este între urechile oamenilor (în mintea lor) când de fapt ar trebui să ne concentrăm pe ce este între nasurile lor (pe relația lor de colaborare).
De aproape un an am investit mai mult timp și resurse în proiecte de team coaching. Am lucrat astfel cu mai multe echipe însă de multe ori, situațiile care duceau la ne-alinierea și la conflictele din echipe erau cauzate faptului că membrii echipelor aveau competențe și nivele profesionale diferite.
Și mă surprinde de fiecare dată, din postura de coach pentru echipe, ruptura care există între modul care gândim și modul în care acționăm. Investim în training pentru câteva persoane care sunt membrii ai unei echipe și apoi ne așteptăm cumva ca respectivele cunoștință să se transfere în mod magic și miraculos la restul colegilor să se transforme în performanță de echipă. De ce? Nu știu dar așa gândesc majoritatea managerilor..
O competență nu e un asset ci un proces
Și mai este ceva: luăm un training ca o achiziție de bunuri, ca o colecție de trofee. Am investit un curs de IT într-o persoană? Ok, atunci el are de acum competențe de IT. Asta e ”bifată”, trece la CV și gata. Ideea că ar fi nevoie de re-training peste un timp, de reluarea unor noțiuni sau de actualizarea unor competențe sau bune practici este complet absurdă pentru majoritatea managerilor: ”Păi de ce să mai facă curs de leadership? Că l-a făcut acum 5 ani când a intrat în firmă, nu..?”. Răspunde-i dacă poți!
Întreaga noastră atenția trebuie să se schimbe de la trainingul orientat către individ la training-ul orientată către echipe. Și de la bifat de competențe, la creare de bune practici concrete. Adică să învățăm să facem team training și re-training. Pe bune.
Și ce să facem atunci? Iată niște idei (care sunt și experiențe deja):
1. Evaluarea nevoilor de training să se facă pe echipă și nu individual
2. Sesiunile de training să fie colaborative (nu colective) (fiecare persoană participa la training în timpu propriu însă assessment-urile trebuie să fie comune, pentru fiecare temă în parte)
3. Implicarea coordonatorului echipei în toate training-urile echipei (măcar să observe dacă nu să participe)
4. Realizarea unei propuneri (plan de implementare) a know — how-ului dobândit la fieare training la nivel de echipă (echipa vine cu ideea, nu indivizii)
5. Assessment reciproc înainte și după training și sesiuni de evaluare reciproce periodice (anuale, bi-anuale)
6. Evaluare competențe echipă și re-training ori de câte ori assesssment-ul intern al echipei are rezultate negative sau când echipa se modifică
Repet, sunt doar niște idei, nu un plan concret. Pentru că fiecare echipă este altfel. Arată a rețetă însă nu e universal valabilă și, credeți-mă, e nevoie de mai mult decât cele 6 puncte ale mele de mai sus pentru a avea o supă gustoasă din ingrediente de bună calitate.
Și să nu uitați de team coaching ca ingredient. E sarea și piperul.
Și de liderul echipei. Adică de cheff.